Джоб-хоппинг: почему молодые сотрудники часто меняют работу

Джоб-хоппинг — частая смена мест работы или сфер деятельности. Этот тренд распространен среди молодых сотрудников. Отчет международной консалтинговой компании Deloitte от 2020 года показал, что только 14% представителей поколения зумеров (1995 год рождения и позже) собираются оставаться в одной компании дольше пяти лет. Для сравнения: люди после 40 верны одному работодателю около 7 лет. Почему так происходит и как к таким специалистам относятся работодатели — разбираемся с HR-консультантами. 

Джоб-хоппинг — действительно тренд?

С развитием онлайна и появлением новых профессий тех, кто меняет работу раз в два года или чаще, становится больше. В США специалисты в возрасте до 25 лет не задерживаются на одной работе дольше года, а 25–34-летние сотрудничают с одной компанией около 3 лет. В России тенденция тоже просматривается. Согласно опросам «Работа.ру», 39% опрошенных работодателей заметили, что работники стали чаще увольняться. По данным HeadHunter, 40% из 5000 опрошенных специалистов не задерживаются на одном рабочем месте и года. 

«Сегодня многие молодые специалисты меняют работу раз в год-два. В первую очередь это массовые профессии: курьеры, операторы call-центров. В IT похожая ситуация. Здесь у кандидатов максимальная гибкость, они ей пользуются», — комментирует основатель HR-платформы Connectable Ефим Хайм. 

Тренд на джоб-хоппинг в России подтверждает и HR-партнер коммерческого департамента Careerist.com Александра Богомаз: «Заметны переходы молодых специалистов с одной работы на другую раз в 1,5–3 года. Чаще это связано с новым конкретным предложением, которое приносит больше свободы, повышение дохода или возможности для развития». 

Почему молодые специалисты выбирают джоб-хоппинг

Поиск смысла в работе

Молодым сотрудникам важно, чтобы работодатель разделял их ценности. Так, 40% американских миллениалов (28–35 лет) предпочтут компанию, которая заботится об окружающей среде и будущих поколениях. Тенденция заметна и в России: принципы устойчивого развития и социальная ответственность в работе важны для 40% студентов российских вузов. И часто молодые специалисты меняют места работы, чтобы найти компанию, которая соответствует их личным ценностям.

Концентрация на своей карьере

Сотрудники-зумеры не вовлечены в развитие компании, пишет автор книги «Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык» Дэвид Стиллман. Они сосредоточены на собственной карьере, быстром развитии и повышении дохода. Поэтому им нет смысла задерживаться на одной работе, если та не приносит им этих бонусов.

Высокие требования к работодателю

Зумеры не готовы терпеть жесткую иерархию, неудобный график работы и отсутствие work-life баланса, говорят данные Bloomberg. В России наблюдается похожий тренд: 30% сотрудников хотели бы сбалансировать работу и отдых, 29% — перейти на удаленку или гибрид. 

Поиск себя

Руководитель направления профессионального подбора из команды «Самолет» Дарья Вербицкая считает, что после вуза молодые специалисты часто понимают, что их ожидания от профессии не совпали с реальностью. Это и толкает их на джоб-хоппинг: молодые люди ищут сферу, которая была бы по душе. «К таким специалистам работодатель относится с пониманием. Потому что видит мотивацию к развитию и амбиции. Те сотрудники, которые в итоге находят себя, быстро взлетают по карьерной лестнице», — рассказывает Дарья.

Состояние рынка труда

После пандемии коронавируса рынок труда стал более гибким: появилось больше удаленных и проектных вакансий, вырос спрос на IT и диджитал-специалистов. Все это позволило молодым сотрудникам чаще менять работу. «Тренд на джоб-хоппинг среди зумеров и миллениалов связан с рыночной и социальной ситуациями: демографической ямой, большим количеством предложений и удаленки, сильным дисбалансом между вакансиями и кандидатами в некоторых сегментах», — объясняет основатель HR-платформы Connectable Ефим Хайм. С коллегой согласна Александра Богомаз: «Я бы связала джоб-хоппинг с появлением новых профессий, расширением рынка стартапов и возможностью удаленной работы. А также с развитием гиг-экономики — модели бизнеса, при которой работодатель привлекает сторонних специалистов на конкретные проекты, а не берет в штат».

О том, как изменились представления о карьере, смотрите в новом сериале «Живите лучшую жизнь» от команды «Самолет».

Плюсы и минусы джоб-хоппинга для сотрудников

Джоб-джамперы получают много бонусов от частой смены работы. По мнению редакции «Карьерист.ру», к основным плюсам относятся:

быстрый карьерный рост;

постоянный нетворкинг;

опыт прохождения собеседований;

развитие профессиональных навыков.

Считается, что джоб-хопперы более стрессоустойчивы, адаптивны и обучаются легче, чем те, кто работает на одном месте несколько лет.

С другой стороны, джоб-джамперы сталкиваются и с рядом проблем:

предвзятое отношение со стороны работодателей; 

трудности на собеседованиях: приходится постоянно объяснять причины частой смены компаний;

потенциальные финансовые потери: в ожидании новых проектов можно потратить все сбережения.

Что о джоб-хоппинге думают работодатели: отвечают HR-эксперты

Многие известные компании не возьмут человека, который меняет работу чаще раза в год. И неважно, насколько он эффективен и талантлив. Работодатели хотят, чтобы кандидат работал на последнем месте от трех лет. Это простая гипотеза: если человек меняет работу часто, значит, не задержится и у нас. На мой взгляд, это поверхностный подход. Но крупным компаниям нужно как-то отсекать претендентов.

Работодатель может пройти мимо кандидата, который часто меняет работу. Особенно если компания в поиске специалистов уровня middle или senior. С другой стороны, надо смотреть, из какой сферы пришел специалист и может ли пригодиться его предыдущий опыт. Если он приходит на стройку, а до этого работал фармацевтом, у него вряд ли есть профессиональные преимущества. Но если у кандидата опыт в финансах, аналитике, планировании — это может быть полезно. Лично я рассмотрела бы джоб-джампера, если его карьерный путь выглядит как повышение квалификации или расширение профиля: это показатель амбиций.

Я бы обратила внимание на качество перехода. Если человек строит успешную вертикальную карьеру, с каждой новой компанией его задачи становятся масштабнее, а позиция выше, — джоб-хоппинг оправдан. Если же человек каждый год меняет шило на мыло, это вызывает сомнения.

Как удержать молодых специалистов: советы работодателям

Александра Богомаз предлагает работодателям структурировать усилия и проработать 5 аспектов:

Управлять карьерой сотрудника. Можно начать с разговоров HR или руководителя со специалистом о его карьерных планах. Далее — внедрение тренингов, интенсивов, индивидуальных стратегий развития.

Управлять опытом сотрудника. Если работодатель отслеживает взаимодействие специалиста с компанией, запрашивает обратную связь, прорабатывает проблемы, закрывает потребности, он напрямую влияет на повышение эффективности сотрудника и формирует лояльность. 

Внедрять культуру менторства. Это обеспечивает вовлеченность и усвоение ключевых ценностей компании. Важно создать среду, в которой будут четко сформированы ожидания от сотрудников. При этом у них будет возможность задавать вопросы. 

Формировать ценность work-life balance. У молодых сотрудников интересная и активная жизнь вне работы, им важно иметь возможность ее сохранять.

Проработать систему онбординга. От установления позитивных отношений со специалистом еще до приема на работу до понятного плана на весь период испытательного срока.

---

Проще говоря:

Джоб-хоппинг популярен среди зумеров и миллениалов. Это связано как с внутренними факторами: желанием молодых специалистов найти компанию, которая соответствует их ценностям, повысить доход, расширить сферу деятельности, — так и с внешними: больше удаленных и проектных вакансий, не хватает персонала в некоторых сегментах. 

Зумеры не готовы терпеть жесткую иерархию, неудобный график работы и отсутствие work-life баланса, поэтому они готовы быстро менять работу, где нет соответствующих ценностей.

HR-эксперты советуют кандидатам менять работу осмысленно, повышая уровень позиции и/или развивая навыки с каждым новым местом. А работодателям — рассматривать резюме джоб-хопперов не так поверхностно и вникать в реальные причины смены работы.

Компаниям важно принимать меры, которые помогут удержать полезных специалистов: развивать корпоративную культуру, предоставлять гибкий график и возможность удаленки, отслеживать опыт сотрудников, запрашивать обратную связь и работать с «болями» персонала.

---

Обложка: Tima Miroshnichenko / Pexels